“不，再好的规划也要看实施。我宁愿做一件实事也不远做十件看是正确却永远停留在纸上的计划。”说这话时，荣飞一定想到了北重。

“说的好。”谷南阳将自己思考的东西说出来，荣飞很认真的听。

隔了一个星期，愈发对陶氏感兴趣的谷南阳跑到陶氏总部找荣飞，荣飞却不在。接待他的是韩慕容。可能有荣飞的交代，韩慕容对谷南阳热情，也不藏私。谷南阳先是震惊陶氏总部的气派，这不是一个小富苟安的公司，墙上那些印制精美的反映企业文化建设的标语足以表明陶氏的内涵，这个时候很少有企业怎么做，即使如省一建也没有如此内容深刻的文化标语。而卫生间的一尘不染已经告诉了谷南阳陶氏的管理水平。谷南阳主意到一个细节，卫生间开关处有个小纸板，上面写着管理：某某某，检查：某某某。问韩慕容，解释说管理者负责不出现长明灯现象，如灯管损坏要通知维修工修理。而检查者则是抽查，如果晚上卫生间没人却开着灯，或者灯具损坏没人修理，则处罚管理者。

谷南阳第一次见到细致到如此的制度。于是所要了陶氏的制度看。韩慕容让人搬出厚厚的三本订了塑料封皮的汇编，“都在这儿了，不停地加，也不停地改或者删减。”

仅财务制度就是厚厚的一册。谷南阳找到了办公室灯光管理的那份，制度的文笔不甚精炼，但准确讲出了违反制度的处罚办法和一月内未被抽查到的奖励金额。其中的程序一目了然。谷南阳好奇地向韩慕容要上月考核的结果，陶氏办公室主任，身材有些过分丰腴的崔桂香找出了装订成册的考核结果——有二个人受罚，其余都获得了奖励。考核表上有当事人的签字。

最感兴趣的是薪酬制度。谷南阳发现，陶氏的薪酬制度很有特色，手里这份稿子的生效时间是八八年元月，是刚试行的。陶氏给员工的固定薪酬呈现一种金字塔形状，越往基层，固定的薪酬越高。如办公楼清洁工的月薪固定部分是100元。奖励部分不超过固定薪酬的30。而办公室副主任的固定月薪为220元，年底根据公司经营目标的完成情况给与固定月薪3-6个月的奖励。主任则是4-8个月。到总经理助理，奖励则变为赠股，当然也可选择折换现金，最高可以拿到固定薪酬的4-6倍。如果公司亏损，这一切就泡汤了。副总经理以上的“活分配”部分比助理级更高，随着企业效益的提高水涨船高。

立即看出了陶氏薪酬制度的妙处。高层必须关心公司的效益，如果效益不理想，今年就白干了。

谷南阳看到了一份让他更感兴趣的东西，那是钉在墙上的目标分解图，助理以上的领导都分解到了自己的任务，详细的时间节点和执行部门。这种方针目标管理方式在后来再平常不过，但此时还是给谷南阳极大的震撼。

离开陶氏总部的时候，谷南阳发现一楼靠近楼梯有一间“对话室”。刚才来的时候没有注意。便问送他出来的人事戴经理，这间对话室是干吗用的？戴晓杰告诉谷南阳，这是员工和领导对话用的。在这间屋子对话是平等的，陶氏的任何领导，包括荣总，都必须倾听员工的意见。

“为什么设立对话室？”谷南阳大感兴趣。

“是荣总的主意。他说必须给员工一个发泄的渠道。员工可以约见任何领导，领导必须在一周内会见员工。时间是下班后。使用完后共同清理卫生。”戴晓杰准备找人打开对话室，被谷南阳拒绝。

“谈什么也行？”

“谈什么也行。”

“多么？”

“开始多。现在不多了。”