很快，项目开发进入马力全开的状态，项目周计划由老刘做出，开始开发一些功能模块。大公司，不错的待遇，良好的办公环境，全新的项目，随处可见的技术大牛，为之一新的项目组氛围，我每天以打鸡血的精神面貌工作。

l公司的管理也是比较严格的，办公电脑限制上互联网，除了腾讯通，限制使用一切即时通讯，后来经过提议，才在研发中心放置了两台公共电脑用于上网，仅限于技术资料的查找。

我去打水的时候，正好和赵汉城打了个照面，他关切地问到：“怎么样，对这套系统框架的上手没什么问题吗？”

“目前还没有。”我点头致意，心生暖意。之后遇到了几个技术问题，只要我开口，他都会第一时间走到我的座位前，耐心细致地协助解决，从未拒绝过，体现了很高的专业水平和职业素养，至今我仍历历在目。

李济源很快因其他项目缠身退出，这样，整个风流项目组初期就只有5个人：老刘、伍紫阳、赵汉城、黎宏和我。后来才知道，黎宏即将离职，赵也只是借调，在项目试上线阶段也撤出了，伍哥压根不会编码，之后又不断地有人员补充调配，但都是辅助角色。对我的特殊关照，是因为老刘意识到项目组的专职开发最终就我一个，开发主力确实落在我的肩上。后来但凡有出差机会，老刘的技术搭档基本都选择了我。

事实上，这是我it职业生涯以来第一次参与真正意义上的团队项目开发，之前的经历全都是扯蛋。这个项目一波三折，之后历经人员流动、需求不确定和频繁变更，在异常艰苦的条件下，老刘硬是带着我们挺到了最后，完成了最终的验收，这与团队间的紧密配合是密不可分的。当然，老刘发挥了很高的管理才能，是对我影响很大的关键人物。

我为什么要尤其强调团队精神的重要性，后面历经的新员工培训部分会重点阐述。

初期项目组几乎每日都在开会，每周都召开周例会，讨论需求、技术、设计方案、统一ui风格、编码规范等等，感觉万丈高楼平地起，或一部庞大的机器正开始运转，每个人都是这部机器的部件，缺一不可。整个项目似乎也是在设计初期，采用一种边设计边开发的增量或混合开发模型，其实也是无奈之举。有时谢部长也会参与例会，他认真旁听，言语不多，走时就说了一句：“大家就按照刘毓军的计划执行，辛苦了！”

周末，收到邮件通知，公司将举办新员工座谈会，我心想公司对我们这批新鲜血液还是蛮重视的。与会日，到了楼上会场，测试中心的一间大会议室，才发现这段时间入职的新员工挺多的，大约20多号人，相互多数都不认识，公司领导坐一排，我们新员工对坐另一排，会场的隆重气氛扑面而来。

会议由行政部经理一个胖女人主持，首先对各位大佬轮流介绍，什么公司副总、研发部、测试部、技术总监、产品经理、质量管理、运维、人事、财务等各部领导作了逐一介绍，接着便是新员工自我介绍，然后是几个领导讲话，致欢迎词，谈谈公司目前的现状、未来发展规划、愿景之类，最后是新员工提问。仪式显得庄重异常，不愧是外企。事实上，很快我就搞清楚，l公司是国有控股企业，完全是按国有企业的方式进行管理的，公司主要高管其实之前就是某国有企业的在职领导，公司居然还保留了党支部，各类高学历人才不胜枚举。

我们新员工更关心的是切身利益，新员工提问环节，提了很多诸如培训、研发部管理、加班、出差、业余活动等问题，会议持续了2个多小时。

一周后，公司如期举行了新员工培训，为期三天，武汉分公司有的新员工也跑来参与，更多外地的新员工则通过远程视频参与。这三天的培训虽然不长，但对我个人在职业生涯中的受益，可以说非同寻常。

在企业或人力资源管理中，我认为培训是重要的一环，在日后工作中，喜欢参与或主导培训。很遗憾在国内，对于仅为生存而挣扎的大量中小企业而言，不知员工培训为何物。在发达国家，尤其是世界500强，他们对培训是高度重视的，愿意接纳新人，提供大量的岗前、定期带薪培训甚至外训，有的专业培训甚至长达1-3个月。

历经了数百年工业化的欧美和近代的日本，员工培训是作为一种终生学习理念和发展战略来认识的。很多企业每年都会从营业额中拿出一定比例经费投入研发，培训经费一般占比05-15，对员工每年受训的课时有标准化的要求，职校与企业形成了一定程度的产学研结合。在日本，员工培训被列为企业经营活动的基本内容，很多企业都自建培训中心。在知识经济时代，要保持技术领先优势、竞争优势的根本就是不断研发创新，研发依赖于高素质的人才队伍，除了学校基础教育，员工培训就是提高研发能力的重要保障。

为什么在天朝差距如此之大？原因就多重复杂了。首先，就存在治国理念的差异。在美国法律里规定，政府部门雇员的薪资待遇，是参考全美所有私营企业的平均薪资水准来评定。在100多年前，美国的政治精英就认为，政府作为一个国家的管理者，它从古至今从来就不直接为社会创造价值，权力理应受限，而不是让其无限膨胀、垄断资源。基于此理念，一个国家要维持竞争力，务必依赖于大量活跃的实体经济，而不是依靠玩弄权力和资本，保持自由公平开放竞争，而非垄断经营。政府是作为为社会、企业、公民服务的机构而存在，而不是聚敛资源为少数人服务，金融体系亦是如此。

其次，是和政府、企业的高度重视和投入密不可分。诸如在日本企业里，他们认为：“没有员工培训，我们就完了，这是竞争的需要。“日本很多企业还实行员工终生聘用制，欧美企业对员工的福利待遇自不必说了。企业是作为国家经济体的支撑细胞而存在，是大量科技创新的发源地，支撑着国家最主要的就业机会。人才，则是一个国家的核心竞争力和最有价值资源。

反观天朝，似乎它的企业和民众都是为向上跪舔而存在，一个金字塔至下而上的跪舔。大量最优质的社会资源，事实上是垄断在权贵阶层手中，无论是行业准入、信息、自然资源、土地还是资本、游戏规则的垄断。一个很有意思的现象是，无论是国家最高科研机构—两院，还是作为人才的主要产出地--各大高校，都维持着官僚行政化的管理机制，连百年前民国时期的学术自由、真理真知的价值追求都抛弃了。

较晚的工业化进程，承接着世界工业低端产业链的转移，金融系统的低效和溃烂，压得喘不过气的税收环境，资源的垄断，资本泡沫的蚕食，国企和外企的内外夹击，教育系统与产业的严重脱节，以及汇率、后期原材料和人力成本的上升，凡此种种，导致天朝大量的中小企业徘徊在生死的边缘，他们的平均寿命也就2-3年，正常经营情况下，很多企业的平均利润仅维持在3-5左右，当然就不用去想什么百年企业了。

如此恶劣的生存环境，加之人口红利和传统劣根文化作用下，急功近利成了大量中国企业的主要诉求。研发对于很多企业来说太消耗资源，一不小心就血本无归—努力创新出的成果非常容易被低成本的窃取和复制。很多人没有知识产权保护的概念，逆向研究和模仿成了主流，国内产品山寨成风，导致廉价商品出口一度风靡全球。

在这种生存环境中，又有谁愿意消耗高额成本潜心研发、培训员工呢？人才巴不得拿来就用，从竞争对手那里挖墙脚最好，全能型人才1个顶3-5个人是最好，一天干20多个小时更好，能最大限度地节省成本，缺乏有效的教育培训又导致人才队伍的退化，高端、创新人才不足，企业利润低待遇自然也上不去，形成了恶性循环。

这种恶性循环导致越来越多的企业不愿意投入研发，员工流动性亦是大得惊人。在中国尤其是私营企业里，企业员工没有忠诚度的概念，对于绝大多数中国人而言，企业仅仅是暂且栖身谋口饭的场所，而在日本，很多企业待员工如家人，有的企业高官每日轮流在饭堂给底层员工打饭，员工把企业当成自己的家园，心怀敬业敬仰之心，在日本人眼里，敬业就是最大的爱国，抵达了一种良性循环。不要去喷别人，正视和反思才是我们最需要做的事情。

在高企的所谓gdp和经济增速外衣背后，我们还可以冷静地找到自己在这个世界中的真实位置吗？